Selección de personal, decisión personal

Selección de personal, decisión personal

Por Marcelo Bonzón

Si la actividad de su empresa ha comenzado a crecer y se ha dado cuenta de que muchas tareas no pueden ser cubiertas con la cantidad de personal actual, seguramente ya estará pensando en la necesidad de contratar más gente.

Y si no está seguro de la decisión que está por tomar (o de la que ya se tomó) y no está en condiciones de acudir (o no quiere) a un profesional para que lo asesore en la búsqueda y selección de personal, entonces no puede dejar de leer este artículo.  

El reclutamiento y la selección de personal son - sin lugar a dudas – algunos de los aspectos más críticos en la gestión de muchas PyMEs.  

La carencia de un proceso formal de selección, han conducido a un buen número de estas empresas a ejecutar esa difícil tarea de un modo improvisado, pagando muy caro después el error de haber incorporado "alguien" que no era la persona deseada. Y de ese "pequeño" error, después se desprende otro problema que quita buena parte de tiempo (y dinero), y que es la forma en que esa persona que "tomamos" se vaya... Si, si, primero la incorporamos y al poco tiempo queremos que se vaya por sus propios medios (claro, porque indemnizarla tiene un alto precio). Y aunque a muchos les cueste reconocerlo, esta situación es bastante común, e inclusive, hasta se ha repetido más de una vez.



Qué se debe tener en cuenta

A la hora de buscar personal para contratar y cubrir un puesto, son muchos los factores que deben tomarse en cuenta.  

Uno de los principales errores que cometen quienes no tienen experiencia en este difícil proceso, es dejarse llevar por la intuición, por ese "algo" que hay en el interior "que dice" que hay que contratar a aquella persona porque "se parece bastante a" (a mi, a otro, a un empleado que tuve, a un empleado de la competencia que no puedo tener..., etc), en lugar de contratar a la persona que mejor respondería a las necesidades de la empresa, comercio o negocio.

El problema de contratar a alguien dejándonos llevar por nuestras creencias, es que no hay posibilidad de confrontación con nuestras ideas y con las reales necesidades que tiene la empresa. Es cierto que cuando la cantidad de cosas por hacer va en aumento, se incrementa paralelamente el riesgo de que se cometan errores. Y así muchas veces se generan incumplimientos en las entregas, defectos de fabricación de un producto, mala calidad de servicios, y un montón de cosas que nadie quiere mencionar, pero que siempre están.

El hecho de "creer" que la persona que hemos tomado es la ideal porque "parece" que va a dar todo de sí y que es capaz de hacer cualquier tarea que le encomendemos, es una ocurrencia totalmente absurda. Además de que no existen personas así (o casi no las hay), es decir, que "hagan de todo un poco" (y que lo hagan bien), casi nunca "todo es muy sencillo" y menos se da que "cualquiera lo puede hacer". Y si alguien hace "de todo un poco", definitivamente no lo puede hacer todo.



Algunas breves recomendaciones

La mayoría de las PyMEs que desarrollan actividades en nuestra región, son empresas de servicios o comerciales, y mas allá de la actividad o sector en el que se desenvuelven, todas tienen un punto en común: el éxito o el fracaso reside en su personal.

No digo nada nuevo invocando la metáfora de que el personal constituye el cimiento de la empresa o el andamiaje fundamental sobre el cual se apoya el éxito del negocio y un montón de cosas que "suenan lindo". Pero entonces... ¿por qué no elegimos bien a quienes nos van a acompañar en la empresa cuando tenemos la oportunidad de hacerlo?

Alguien podría decir que en las PyMEs se cometen muchos errores en la selección porque no tienen los recursos de las grandes empresas que poseen un área de Recursos Humanos para desarrollar esta tarea, o que pueden contratar psicólogos o consultores que seleccionan personal, los evalúan y recomiendan aquellos que consideran más idóneos para ocupar ese puesto requerido. Si Ud., estimado lector, es de los que todavía piensa así, le diré algo: un profesional que lo asesore siempre le costará menos que el error que puede llegar a cometer por la improvisación.

No obstante, como en muchos casos, hay excepciones, y en este contexto hay algunas empresas que "algo" del proceso de selección llevan adelante (aunque es más informal que formal).

Así entonces, como no es mi intención describir el proceso formal de selección, le propongo explorar algunas sugerencias para mejorar esa difícil tarea.  

Y recuerde siempre que, antes que nada, su empresa se sustenta en el personal.



1) No contrate al primero (o a la primera) que vea.
Muchas veces he escuchado comentarios del tipo "no vale la pena perder tiempo" o "el primero que se presente, lo tomo". Parecería que hacer ésto resulta más barato, porque uno se ahorra el tiempo en entrevistas o en anuncios en los diarios... Cuanta equivocación junta!!! Donde se pierde tiempo y dinero, es en atender mal a los clientes. Y nadie puede darse el lujo de seleccionar erróneamente y afectar con ello la productividad, generar un mal desempeño o empeorar el servicio (eso si es perder en serio). Algo de cierto tiene la frase que dice "nunca hay una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión"; pero no se deje llevar por eso. Antes de contratar a alguien, siempre es conveniente entrevistar a varias personas. Recién allí, tome una decisión.

2) No prometa lo que no va a poder cumplir.
No ofrezca comisiones, aumento paulatino del sueldo, capacitación o beneficios extra-laborales, si sabe que nunca lo va a hacer o no podrá cumplir. No diga que "hay total libertad para hacer las cosas", si después está detrás de cada persona "para ver que hace" o controlar "si hizo o no hizo" lo que le pidió. Evitar esto, lo ayudará a reducir la rotación de personal que se genera cuando las personas se van después de sentirse engañadas.

3) Pruebe conocimientos.
Es importante poder en confiar en otra persona; pero si aun no la conoce, no crea ciegamente en lo que le dicen. Si le dicen que maneja bien una PC, ofrézcale una oportunidad de demostrarlo. Si menciona que sabe manejar una máquina o manipular determinadas herramientas, hable sobre ello. Si menciona que habla otro idioma, mal no estaría que hable con él en ese otro idioma (o hágale una prueba si es necesario). Muchas veces una persona que busca trabajo menciona conocimientos, habilidades o experiencias de un modo exagerado, o que no posee, o en las cuales apenas se inicia.

4) Compruebe sus referencias.
No se quede con leer el Currículum Vitae para saber donde trabajó una persona y las referencias que cita. O lo que es peor aun: no se quede con lo que le digan (esa persona, o un amigo o familiar). Muchas personas dicen la verdad, y otras tantas la ocultan o ...mienten!. Llame, pregunte por esa persona, procure comprobar si es cierto lo que cita en su Currículum, averigüe por qué dejó el empleo, pregunte por su jefe y por el trato que tenía. Investigue todo lo que pueda. Cuanto más sepa, más seguro estará de la decisión a tomar.  



Y para ir terminando este artículo, le acerco una última sugerencia que tiene relación con el dinero que esa persona por la cual Ud. se interesó, puede llegar a ganar (y que por cierto no es un tema menor). Más allá de definir cuanto va a ganar, o cuanto podrá llegar ganar, no piense siempre en pagar un sueldo fijo. Estamos acostumbrados a pagar un monto fijo de acuerdo al puesto, sin tener en cuenta los resultados. Siempre nos fijamos cuanto se gana en un puesto parecido en otra empresa, o cuanto ganaba la persona que dejó el puesto vacante. Y eso es lo que pagamos. Sin embargo, hay otras posibilidades como pagar una porción (o el total) del sueldo teniendo en cuenta los resultados que obtiene una persona más que las tareas que ejecuta. Inclusive, hasta se le puede brindar la posibilidad de desarrollar proyectos que contribuyan a su crecimiento y desarrollo personal, y pagarle luego por los resultados que se obtengan por la implementación de ese proyecto. Nadie niega que el dinero es importante. Pero no es lo único en nuestra vida.