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The Sunday Times publica un fragmento de “What to do when you become the boss”, el nuevo libro del experto en liderazgo Bob Selden, que se enfoca en un elemento fundamental que deben tener los nuevos líderes y directivos: saber otorgar poder a quienes trabajan a su alrededor. Selden explica que, a pesar de que muchas veces el poder es visto como algo negativo, este puede ser bien encaminado como elemento de liderazgo, por ejemplo cuando se trata del poder que los empleados sienten cuando tienen la libertad de tomar sus propias decisiones o del poder que experimenta un equipo cuando logra algo que supera las expectativas. Por Catalina Franco R.
El poder es un elemento común de discusión en distintos ámbitos de la vida del ser humano, incluido el organizacional; el poder, cuando está demasiado concentrado o cuando es mal utilizado puede convertirse en un gran problema, obstaculizando el éxito de un equipo talentoso así este cuente con varias de las herramientas necesarias para obtener un desempeño positivo.
Pero, así el poder se relacione frecuentemente con aspectos o situaciones negativas, existen facetas y enfoques que pueden hacer de él un elemento fundamental y decisivo cuando se trata de liderazgo; ojo: no es el poder que concentra un líder, sino cómo éste puede hacer que quienes lo rodean vean beneficiados sus resultados gracias al poder que se les otorga.
Esta es la visión que presenta el experto en gerencia y liderazgo Bob Selden en un aparte de su nuevo libro “What to do when you become the boss” (Qué hacer cuando usted se convierte en el jefe). The Sunday Times publica un fragmento del texto que se enfoca, precisamente, en por qué los nuevos líderes deben saber otorgar poder a su gente.
El poder positivo
Como mencionábamos al principio, por medio del poder se pueden lograr objetivos muy positivos o muy negativos dependiendo de las intenciones y de la utilización que de él se haga. Bob Selden menciona dos tipos de poder positivo que pueden presentarse cuando este es concebido como un elemento de liderazgo:
1. El poder que sienten las personas cuando se encuentran en una situación en la que pueden tomar sus propias decisiones con respecto a su trabajo y a la forma en que deben llevarlo a cabo, sin estar dependiendo permanentemente de un directivo que tenga que dirigir todas sus acciones.
2. El poder que siente un equipo cuando logra algo que parecía imposible y que supera las expectativas de los demás, lo que se da, frecuentemente, cuando ese equipo cuenta con un líder carismático. En este punto Selden menciona un ejemplo histórico y de enormes proporciones: cuenta cómo los expertos han estudiado el caso de Hitler para entender cómo logró llevar a tanta gente por un camino tan equivocado y se han encontrado con que las personas no se sentían intimidadas por el poder del líder alemán, sino que, por el contrario, afirmaban que él los hacía sentir poderosos, como si pudieran lograr cualquier cosa que se propusieran.
De modo que cuando el poder no se vuelve motivo de ambición personal o de unos pocos, sino que es entregado y compartido con quienes participan en la búsqueda de unos mismos objetivos, puede convertirse en la herramienta más eficaz para que un equipo de trabajo produzca su máximo rendimiento.
Pero, así el poder se relacione frecuentemente con aspectos o situaciones negativas, existen facetas y enfoques que pueden hacer de él un elemento fundamental y decisivo cuando se trata de liderazgo; ojo: no es el poder que concentra un líder, sino cómo éste puede hacer que quienes lo rodean vean beneficiados sus resultados gracias al poder que se les otorga.
Esta es la visión que presenta el experto en gerencia y liderazgo Bob Selden en un aparte de su nuevo libro “What to do when you become the boss” (Qué hacer cuando usted se convierte en el jefe). The Sunday Times publica un fragmento del texto que se enfoca, precisamente, en por qué los nuevos líderes deben saber otorgar poder a su gente.
El poder positivo
Como mencionábamos al principio, por medio del poder se pueden lograr objetivos muy positivos o muy negativos dependiendo de las intenciones y de la utilización que de él se haga. Bob Selden menciona dos tipos de poder positivo que pueden presentarse cuando este es concebido como un elemento de liderazgo:
1. El poder que sienten las personas cuando se encuentran en una situación en la que pueden tomar sus propias decisiones con respecto a su trabajo y a la forma en que deben llevarlo a cabo, sin estar dependiendo permanentemente de un directivo que tenga que dirigir todas sus acciones.
2. El poder que siente un equipo cuando logra algo que parecía imposible y que supera las expectativas de los demás, lo que se da, frecuentemente, cuando ese equipo cuenta con un líder carismático. En este punto Selden menciona un ejemplo histórico y de enormes proporciones: cuenta cómo los expertos han estudiado el caso de Hitler para entender cómo logró llevar a tanta gente por un camino tan equivocado y se han encontrado con que las personas no se sentían intimidadas por el poder del líder alemán, sino que, por el contrario, afirmaban que él los hacía sentir poderosos, como si pudieran lograr cualquier cosa que se propusieran.
De modo que cuando el poder no se vuelve motivo de ambición personal o de unos pocos, sino que es entregado y compartido con quienes participan en la búsqueda de unos mismos objetivos, puede convertirse en la herramienta más eficaz para que un equipo de trabajo produzca su máximo rendimiento.
Habilidades de otorgamiento de poder que debe tener un nuevo líder
De acuerdo con lo anterior, parecería obvio que un directivo de una compañía o un líder de un equipo de trabajo deba tener la capacidad de otorgar poder a los que lo rodean con el fin de mejorar su rendimiento. Pero no siempre es así ni todo el mundo lo ve de esta manera. Aún son muchos los líderes que consideran que el poder debe ser de ellos y que las demás personas no deben traspasar ciertos límites que se acerquen a sus funciones.
Según Selden, una de las habilidades esenciales que todo nuevo directivo debe desarrollar es el primero de esos tipos de poder que mencionamos anteriormente: el de otorgar poder a quienes trabajan con él de manera que se sientan capacitados para tomar decisiones inherentes al área de la que son responsables.
Él explica que esta habilidad consta de tres componentes:
• Acordar estándares de rendimiento con cada persona de acuerdo con el rol que esta desempeña
• Delegar tareas y responsabilidades para hacer posible que las personas alcancen sus metas
• Ofrecer la debida retroalimentación a las personas acerca de qué tan buena ha sido su labor en la búsqueda de ese nivel de rendimiento acordado en un principio
Finalmente, las empresas deben tener en cuenta que, a la hora de contratar a un nuevo directivo o de depositar su confianza en un nuevo líder, no se trata de escoger a aquel que parezca más poderoso y que proyecte la imagen de tenerlo todo bajo control, sino de evaluar qué tan capaz será esa persona en el momento de otorgar y compartir el poder con esos que serán determinantes en la consecución de los objetivos globales de la compañía.
De acuerdo con lo anterior, parecería obvio que un directivo de una compañía o un líder de un equipo de trabajo deba tener la capacidad de otorgar poder a los que lo rodean con el fin de mejorar su rendimiento. Pero no siempre es así ni todo el mundo lo ve de esta manera. Aún son muchos los líderes que consideran que el poder debe ser de ellos y que las demás personas no deben traspasar ciertos límites que se acerquen a sus funciones.
Según Selden, una de las habilidades esenciales que todo nuevo directivo debe desarrollar es el primero de esos tipos de poder que mencionamos anteriormente: el de otorgar poder a quienes trabajan con él de manera que se sientan capacitados para tomar decisiones inherentes al área de la que son responsables.
Él explica que esta habilidad consta de tres componentes:
• Acordar estándares de rendimiento con cada persona de acuerdo con el rol que esta desempeña
• Delegar tareas y responsabilidades para hacer posible que las personas alcancen sus metas
• Ofrecer la debida retroalimentación a las personas acerca de qué tan buena ha sido su labor en la búsqueda de ese nivel de rendimiento acordado en un principio
Finalmente, las empresas deben tener en cuenta que, a la hora de contratar a un nuevo directivo o de depositar su confianza en un nuevo líder, no se trata de escoger a aquel que parezca más poderoso y que proyecte la imagen de tenerlo todo bajo control, sino de evaluar qué tan capaz será esa persona en el momento de otorgar y compartir el poder con esos que serán determinantes en la consecución de los objetivos globales de la compañía.
